Працівника звільнили за втратою довіри після того, як у ввіреному йому лісництві виявили нестачу та необліковану деревину, незаконні рубки, пошкодження дерев та інші порушення. Однак сам факт таких порушень ще не вирішує питання про законність звільнення: роботодавець має довести не лише порушення, а й вину конкретного працівника.
Саме на цьому наголосив Верховний Суд у справі про поновлення на роботі лісничого. Суд зазначив, що підозра роботодавця не може бути підставою для втрати довіри, а звільнення за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП можливе лише за наявності винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує матеріальні цінності.
У цій справі апеляційний суд поновив лісничого на роботі та присудив йому 446 726,28 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Верховний Суд це рішення скасував, але не визнав звільнення законним: касаційний суд дійшов висновку, що апеляція не дослідила всі істотні обставини справи, та направив її на новий розгляд.
Що сталося
Працівник із 2019 року обіймав посаду лісничого.
У 2023 році з ним уклали договір про повну матеріальну відповідальність.
За ним працівник, зокрема, відповідав за збереження переданих йому цінностей, мав вести їх облік, складати звіти та повідомляти адміністрацію про обставини, які могли загрожувати їх збереженню.
Протягом 2023–2024 років проводилися перевірки та службові розслідування щодо роботи лісництва.
За результатами одного з них у січні 2024 року лісничому оголосили догану. Ще одну догану він отримав у лютому. Обидва накази працівник згодом успішно оскаржив у суді.
29 березня 2024 року роботодавець призначив нове службове розслідування щодо можливого неналежного виконання лісничим посадових обов’язків.
30 травня комісія рекомендувала розірвати з ним трудовий договір у зв’язку з винними діями, які, на думку роботодавця, призвели до втрати довіри.
31 травня 2024 року працівника звільнили за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України.
Які порушення виявили
У висновку службового розслідування від 30 травня 2024 року та акті раптової ревізії від 28 березня 2024 року було зафіксовано значний перелік порушень.
Серед них — нестача ділової деревини, незаконні рубки дерев, наявність необлікованої деревини на рубках 2023 та 2024 років,
а також пошкодження дерев до ступеня припинення росту.
Зокрема, йшлося про незаконну рубку дев’яти дерев, унаслідок якої, за розрахунками підприємства, було завдано шкоди на 70 542,83 грн, та ще одного дерева зі шкодою у 8 506,19 грн.
Щодо необлікованої деревини за 2024 рік у матеріалах службового розслідування зазначалося про збитки на 74 938,45 грн, а за 2023 рік — на 3 537 грн.
Також лісничому ставили у вину неналежний контроль за лісозаготівельними роботами, незабезпечення належного обліку та збереження деревини, недоліки у проведенні лісогосподарських заходів, незадовільний стан частини майна та порушення у сфері охорони праці.
Роботодавець наполягав, що саме лісничий як керівник підрозділу та матеріально відповідальна особа мав забезпечувати охорону лісу, облік деревини та збереження матеріальних цінностей.
Перша інстанція визнала звільнення обґрунтованим
Суд першої інстанції відмовив працівнику в задоволенні позову.
Він виходив із того, що лісничий допустив неналежне виконання посадових обов’язків, що призвело, зокрема, до нестачі деревини, незаконної рубки,
наявності необлікованої деревини, пошкодження дерев та інших порушень.
На думку суду, це давало роботодавцю підстави для втрати довіри до працівника.
Апеляція поновила працівника та присудила понад 446 тисяч грн
Апеляційний суд скасував рішення першої інстанції та задовольнив позов.
Наказ про звільнення було визнано незаконним та скасовано, а працівника поновлено на посаді з 1 червня 2024 року.
Крім того, з роботодавця на його користь стягнули 446 726,28 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов’язкових платежів.
Апеляційний суд, серед іншого, звернув увагу, що попередні накази про догани працівника були скасовані судами.
Також апеляція врахувала ситуацію з отриманням пояснень.
30 травня 2024 року роботодавець видав наказ, яким запропонував лісничому надати письмові пояснення щодо виявлених порушень до 16:00 того ж дня. Із наказом працівника ознайомили о 13:15.
Уже наступного дня його звільнили.
Апеляційний суд зазначив, що хоча отримання пояснень у таких правовідносинах не є обов’язковим, роботодавець сам вирішив їх отримати,
проте встановив для цього нереальний строк.
Крім того, апеляція вважала, що акти та висновки перевірок фіксували виявлені порушення, але не доводили вини саме цього працівника.
Роботодавець звернувся до Верховного Суду.
Коли можна звільнити за втратою довіри
Верховний Суд нагадав, що відповідно до пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний у разі винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо такі дії дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього.
Для застосування цієї підстави необхідна сукупність трьох умов:
- працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності;
- він вчинив винні дії;
- ці дії стали підставою для втрати довіри з боку роботодавця.
Втрата довіри може бути наслідком як умисних, так і необережних дій.
Однак у разі судового спору роботодавець зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника.
Суд мав перевірити, чи винен саме лісничий
Верховний Суд у справі № 126/1682/24 звернув увагу,
що за посадовою інструкцією лісничий мав значний обсяг обов’язків, безпосередньо пов’язаних із лісом та матеріальними цінностями.
Він, зокрема, мав забезпечувати охорону лісу від самовільних рубок та інших лісопорушень, раціональну розробку деревини, її облік та відпуск, збереження товарно-матеріальних цінностей.
Крім того, з ним було укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
Апеляційний суд зазначив, що в наказі про звільнення перелічено значну кількість пунктів посадової інструкції та Інструкції з ведення електронного обліку деревини без прив’язки кожного з них до конкретного порушення.
Однак Верховний Суд звернув увагу, що конкретні прояви порушень були деталізовані у висновку службового розслідування від 30 травня 2024 року та акті раптової ревізії від 28 березня 2024 року.
Тому апеляція мала перевірити, чи підтверджуються виявлені нестача та необлік деревини, шкода лісу та інші порушення і чи були вони наслідком винних дій або бездіяльності самого лісничого.
Цих обставин апеляційний суд належним чином не встановив.
Чи обов’язково брати пояснення перед звільненням за втратою довіри
Верховний Суд окремо зупинився на питанні письмових пояснень працівника.
Частина перша статті 149 КЗпП передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення.
Однак звільнення за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням.
Тому вимоги статей 148 і 149 КЗпП щодо строку та порядку застосування дисциплінарних стягнень на таке звільнення не поширюються.
Верховний Суд зауважив, що апеляційний суд не навів норми права, з якої випливало б, що сам факт ненадання працівником пояснень щодо виявлених порушень свідчить про відсутність його винних дій.
До того ж питання ненадання пояснень не було ані підставою заявленого позову, ані доводом апеляційної скарги працівника.
Тому Верховний Суд погодився з доводами роботодавця про те, що апеляційний суд у цій частині вийшов за межі позову та апеляційної скарги.
Скасовані догани ще не означають незаконність звільнення
Верховний Суд також звернув увагу на необхідність розмежовувати підстави попередніх дисциплінарних стягнень та подальшого звільнення за втратою довіри.
Той факт, що два накази про догану були скасовані судами,
сам по собі не означає, що подальше звільнення також було незаконним.
Серед підстав наказу про звільнення були, зокрема, новий висновок службового розслідування від 30 травня 2024 року та акт раптової ревізії від 28 березня 2024 року.
Вони стосувалися також епізодів дій або бездіяльності працівника, які виникли після застосування першої догани.
Тому апеляційному суду необхідно було окремо дослідити ці обставини.
ВС звернув увагу на строк звернення до суду
Окремим питанням став строк звернення працівника до суду.
Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення.
Працівника звільнили 31 травня 2024 року, і цього ж дня він ознайомився з наказом.
Позов був поданий 3 липня 2024 року.
Роботодавець неодноразово звертав увагу судів на пропуск цього строку.
Проте апеляційний суд не надав цим доводам оцінки та не дослідив обставин, які могли об’єктивно перешкоджати працівнику звернутися до суду у встановлений законом строк.
Верховний Суд нагадав, що дотримання строків,
передбачених статтею 233 КЗпП, суд має перевіряти незалежно від того, чи заявила про їх пропуск інша сторона.
Помилка у розрахунку середнього заробітку
Апеляційний суд встановив, що у березні та квітні 2024 року працівник не працював через тимчасову непрацездатність.
Тому як розрахунковий період суд обрав січень і лютий 2024 року.
Водночас у матеріалах справи не було відомостей про фактичні виплати працівнику за ці місяці. Через це апеляція використала для обчислення його посадовий оклад — 27 тис. грн.
Верховний Суд визнав такий підхід помилковим.
За Порядком обчислення середньої заробітної плати № 100, якщо працівник не працював протягом двох календарних місяців, що передують відповідній події, середня зарплата визначається виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Якщо в такому розрахунковому періоді є хоча б один повний відпрацьований день, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за такий робочий день.
Розрахунок із посадового окладу застосовується тоді, коли у працівника відсутній розрахунковий період, тобто протягом останніх чотирьох календарних місяців він не відпрацював жодного робочого дня.
У цій справі апеляційний суд встановив, що в січні та лютому 2024 року працівник працював.
Отже, суд мав установити кількість відпрацьованих днів та відповідні фактичні виплати, а не розраховувати середній заробіток лише з посадового окладу.
Що вирішив Верховний Суд
Верховний Суд частково задовольнив касаційну скаргу роботодавця.
Постанову апеляційного суду, якою працівника поновили на роботі та стягнули на його користь 446 726,28 грн середнього заробітку, скасовано.
Справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Отже, Верховний Суд не вирішив остаточно, чи було звільнення за втратою довіри законним.
Під час нового розгляду апеляційному суду необхідно встановити, чи підтверджені конкретні порушення, покладені роботодавцем в основу втрати довіри, чи є в них вина працівника, перевірити дотримання строку звернення до суду та, за необхідності, правильно визначити розмір середнього заробітку за правилами Порядку № 100.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/suduaта на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
