Оформлення трудових відносин є обов’язковою умовою допуску працівника до роботи. Частина третя статті 24 Кодексу законів про працю України передбачає, що працівника не можна допустити до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення відповідного органу про прийняття працівника на роботу в установленому Кабінетом Міністрів порядку.
Воєнний стан сам по собі не дає роботодавцю права використовувати найману працю без належного оформлення трудових відносин.
Яке порушення КЗпП прирівнює до неоформленої праці
Абзац другий частини другої статті 265 КЗпП встановлює фінансову відповідальність за:
- фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);
- оформлення працівника на неповний робочий час або за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, якщо фактично він виконує роботу протягом усього робочого часу, встановленого на підприємстві;
- виплату заробітної плати чи винагороди без нарахування та сплати ЄСВ та податків, крім випадків, коли їх платником відповідно до закону є сам працівник.
Який штраф за одного неоформленого працівника у 2026 році
За порушення, передбачені абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП, встановлений штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого його вчинено.
Законом України «Про Державний бюджет України на 2026 рік» мінімальну заробітну плату з 1 січня 2026 року встановлено у розмірі 8 647 грн на місяць.
Відповідно, у 2026 році розмір санкції становить:
8 647 × 10 = 86 470 грн за кожного працівника.
Якщо порушення встановлено, наприклад, щодо двох працівників, передбачена КЗпП санкція становитиме 172 940 грн, щодо трьох — 259 410 грн.
Однак фактичне застосування такого штрафу під час воєнного стану має суттєву особливість, про яку йтиметься нижче.
Для платників єдиного податку 1–3 груп за перше порушення — попередження
КЗпП встановлює окреме правило для юридичних осіб та ФОП,
які використовують найману працю і є платниками єдиного податку першої — третьої груп.
За порушення, передбачене абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП, до них застосовується попередження, а не штраф у десятикратному розмірі мінімальної зарплати.
Таким чином, правило про попередження не поширюється автоматично на будь-якого ФОП. Значення має саме перебування роботодавця на спрощеній системі оподаткування як платника єдиного податку першої — третьої груп.
Повторне порушення — 259 410 грн за кожного працівника
Якщо порушення, передбачене абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП, вчинене повторно протягом двох років з дня виявлення попереднього порушення, штраф становить уже 30 мінімальних заробітних плат за кожного працівника.
У 2026 році це:
8 647 × 30 = 259 410 грн за кожного працівника.
Верховний Суд у постанові від 17 червня 2026 року у справі №160/31220/24 звернув увагу, що для повторності за абзацом третім частини другої статті 265 КЗпП значення має повторне вчинення тим самим роботодавцем протягом двох років порушення того самого виду. При цьому закон не вимагає,
щоб нове порушення стосувалося тих самих працівників.
Цей підхід Верховний Суд підтвердив і у постанові від 9 вересня 2026 року у справі №300/1733/25.
Недопуск до перевірки щодо неоформлених працівників — 138 352 грн
Окрему відповідальність КЗпП встановлює за створення перешкод під час здійснення державного нагляду.
Якщо йдеться про недопуск або інші перешкоди під час перевірки саме з питань виявлення фактичного допуску працівників без оформлення трудового договору та інших порушень, передбачених абзацом другим частини другої статті 265 КЗпП, розмір штрафу становить 16 мінімальних заробітних плат.
У 2026 році це:
8 647 × 16 = 138 352 грн.
Чи може Держпраці перевіряти неоформлених працівників під час воєнного стану
Стаття 16 Закону України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає можливість проведення у період воєнного стану позапланових заходів державного нагляду за дотриманням законодавства про працю.
Зокрема, такі заходи можуть стосуватися виявлення неоформлених трудових відносин. Закон передбачає можливість проведення позапланового контролю,
зокрема, за заявою працівника або профспілки, а також в інших прямо визначених законом випадках.
Тому твердження, що під час воєнного стану перевірки щодо неоформленої праці взагалі заборонені, не відповідає чинному законодавству.
Коли штраф 86 470 грн можуть не накласти
На період воєнного стану закон встановлює спеціальне правило відповідальності.
Відповідно до статті 16 Закону №2136-IX, якщо роботодавець у повному обсязі та у встановлений строк виконає припис про усунення порушень, виявлених під час позапланового заходу державного нагляду, штрафи, передбачені статтею 265 КЗпП, не застосовуються.
Це принципово важливо саме для порушень, пов’язаних із неоформленими працівниками.
За загальним правилом статті 265 КЗпП відповідальність за фактичний допуск працівника без оформлення належить до порушень, за які заходи щодо притягнення до відповідальності застосовуються одночасно з винесенням припису незалежно від того, чи було порушення потім усунуто.
Проте під час дії воєнного стану застосовується спеціальна норма Закону №2136-IX: якщо припис, виданий за результатами позапланового заходу,
виконано повністю та у встановлений строк, штрафи за статтею 265 КЗпП не застосовуються. Ця особливість прямо зазначена і в актуальній редакції статті 265 КЗпП.
Отже, сама наявність у КЗпП санкції 86 470 грн за кожного неоформленого працівника ще не означає, що під час воєнного стану цей штраф у кожному випадку буде фактично стягнуто.
Якщо ж роботодавець не виконає припис, виконає його не в повному обсязі або пропустить визначений для виконання строк, передбачене Законом №2136-IX звільнення від фінансових санкцій не діятиме.
Штраф за КЗпП може бути накладений і без перевірки — за рішенням суду
Стаття 265 КЗпП також передбачає окрему підставу для накладення штрафу без проведення заходу державного нагляду.
Штраф за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору може бути накладений на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником та встановлення періоду, протягом якого він працював без укладення трудового договору.
У такому випадку йдеться про інший механізм притягнення до відповідальності, ніж виявлення порушення під час позапланового заходу контролю.
Половину штрафу можна сплатити протягом 10 банківських днів
Стаття 265 КЗпП містить ще один важливий механізм.
Якщо юридична особа або ФОП, які використовують найману працю, сплатять 50% накладеного штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про його накладення, така постанова вважається виконаною.
Наприклад, якщо застосовано базову санкцію у 86 470 грн, 50% становлять:
43 235 грн.
Якщо накладено штраф у 259 410 грн за повторне порушення, 50% становлять:
129 705 грн.
Водночас сплата штрафу не звільняє роботодавця від обов’язку усунути саме порушення трудового законодавства.
Окремо може наставати адміністративна відповідальність
Фінансовий штраф за статтею 265 КЗпП необхідно відрізняти від адміністративної відповідальності за статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Частина третя статті 41 КУпАП передбачає за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору штраф для посадових осіб підприємств, установ та організацій, а також ФОП, які використовують найману працю, у розмірі від 500 до 1 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
У грошовому вираженні це:
від 8 500 до 17 000 грн.
За повторне протягом року вчинення такого порушення особою, яку вже було піддано адміністративному стягненню, частина четверта статті 41 КУпАП передбачає від 1 000 до 2 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто:
від 17 000 до 34 000 грн.
Це окремий вид юридичної відповідальності, який не слід ототожнювати з фінансовими санкціями, що накладаються на роботодавця за статтею 265 КЗпП.
Цивільно-правовий договір не є автоматично «неоформленою працею»
Наявність цивільно-правового договору із фізичною особою сама по собі не означає порушення трудового законодавства.
Верховний Суд наголошує, що для встановлення факту трудових відносин необхідно досліджувати їх фактичний зміст.
До характерних ознак трудових відносин належать, зокрема, виконання людиною певної трудової функції, підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення роботодавцем умов праці та виплата винагороди за виконувану роботу.
Натомість цивільно-правовий договір спрямований насамперед на отримання визначеного результату роботи чи послуги, а не на організацію самого процесу праці.
Тому при вирішенні питання, чи були відносини насправді трудовими, значення має не лише назва укладеного договору, а вся сукупність фактичних обставин.
Водночас окремі ознаки — наприклад, регулярність виконання роботи або виплата винагороди — не повинні самі по собі автоматично розглядатися як безумовне підтвердження прихованих трудових відносин. Остаточна правова оцінка залежить від конкретних обставин та доказів.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/suduaта на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook в Instagram та в Х, щоб бути в курсі найважливіших подій.
