Стрімкий розвиток штучного інтелекту вже трансформує більшість галузей, і HR-фахівці зараз мають унікальний шанс переосмислити свою стратегічну роль в бізнесі.
Як трансформувати упередження щодо нових технологій у «new normal» та ефективно запровадити в роботу штучний інтелект? Як підсилити лідерів різних рівнів, аби максимально застосувати їх управлінські таланти? Як допомогти працівникам бути почутими? Розглянемо ключові пріоритети для HR-фахівців у цьому році.
Адаптація корпоративної культури до ШІHR-лідери мають не просто інтегрувати нові технології, а трансформувати корпоративну культуру в таку, яка буде готовою до них. Співробітники повинні бачити в ШІ не загрозу, а можливість для розвитку та підвищення власної ефективності. Це означає, що потрібно допомагати людям комфортно адаптуватися, розвивати культуру відкритості до змін і формувати необхідні навички для роботи у світі, де ШІ відіграватиме ключову роль.
Згідно з дослідженнямDeloitte, у 2025 році, 25% компаній, що впроваджують генеративний ШІ, використовуватимуть автономних ШІ-агентів. Це — інструменти,
здатні самостійно виконувати певні типи чи комплекси задач. Такі інструменти можуть бути особистими помічниками кожного. З 2019 по 2023 індекс продуктивності працівників з так званих «інтелектуальних сфер праці» зріс лише на 0,5%, каже те ж дослідження. Спроби автоматизувати частину рутинної роботи в цих сферах були, але не завжди успішними. Генеративний ШІ має всі шанси стати цим успішним рішенням.
Як запровадили ШІ? Безліч досліджень констатують, що якщо співробітники беруть активну участь у змінах, їхнє впровадження стає успішнішим. Це так званий «ефект IKEA». Минулого року, до прикладу, ми залучили наших інженерів до розробки внутрішнього ШІ-асистента SOFI, який допомагає швидко знайти необхідну інформацію, інструменти чи шаблони для роботи у внутрішніх системах компанії. Даючи можливість працівникам взаємодіяти зі змінами, ми можемо формувати культуру довіри, інноваційності та адаптивності. Тож, дозвольте працівникам бути амбасадорами нових рішень.
Читайте також:
Анна Даценко
Упередженість до жінок та інші помилки ШІ
Одним із ключових трендів 2025 року також є і
навчання роботі з генеративним ШІ. Якщо йдеться про технічних спеціалістів, то вони потребуватимуть глибших знань у розробці ШІ. Нетехнічні команди також мусять навчатись — як мінімум отримати практичні рекомендації щодо відповідального та ефективного використання ШІ в роботі. В нашій компанії ми минулоріч запровадили низку навчальних рішень з опанування інструментів ШІ для щоденного використання в ролі помічника. Структуровані навчальні програми — від базового рівня до експертного — гарантують, що кожен співробітник зможе адаптуватися до нової реальності.
Досвід співробітників: зворотний зв’язок та гнучкістьДосвід співробітників залишатиметься стратегічним пріоритетом, визначаючи успіх компаній у сучасних реаліях ринку праці. Під цим терміном «employee experience» розуміємо період від найму та адаптації співробітника в компанії до задоволеності умовами роботи та взаємодії з компанією, кар'єрний розвиток тощо. Бізнеси, які проактивно реагують на зміну очікувань працівників, отримуватимуть значну конкурентну перевагу в залученні та утриманні топталантів.
Одним з ключових елементів в досвіді співробітників є культура зворотного зв’язку. HR-лідери мають запроваджувати прозорі й дієві системи для фідбеків,
які формують довіру та можуть впливати на вдосконалення внутрішніх процесів. Це можуть бути регулярні зустрічі 1−1 із керівниками чи менеджерами команд, постійний неформальний фідбек чи анонімні опитування. Прозора комунікація залишається невід'ємною частиною цього процесу також. Це і регулярні оновлення від топменеджменту, структуроване інформування працівників про зміни, важливі моменти в роботі бізнесу, що може мати формат розсилок, повідомлень, відеозвернень, подкастів, офлайн чи онлайн зустрічей, виступів тощо.
Формат роботи часто також означає «чути» потреби своїх співробітників. Гнучкість у роботі залишається принциповою для багатьох фахівців. Попри те, що деякі великі технологічні компанії, такі як Amazon і Meta, повертають співробітників в офіси, 81% працівників покоління Z надають перевагу гнучкості навіть перед рівнем зарплати. Водночас повністю гнучкі політики зберігаються лише в 25% американських компаній у 2025 році, що значно менше, ніж два роки тому. У SoftServe ми продовжуємо зберігати гібридний формат роботи, який дозволяє самому обирати,
звідки працювати. Понад 93% наших співробітників в Україні в нещодавньому внутрішньому дослідженні, яке ми проводили наприкінці 2024 року, відповіли, що одним з факторів, за який цінують компанію, є саме гібридний формат роботи.
Розвантаження лідерів і менеджерів75% HR-лідерів зазначають, що менеджери перевантажені, а 70% визнають, що наявні програми лідерства не готують їх до майбутніх викликів. Дані дослідження Gartner чітко вказують: у 2025 році компаніям доведеться ще більше інвестувати в розвиток лідерів і менеджерів.
Особливу роль відіграє середня ланка менеджменту, яка поєднує виконання бізнес-цілей зі збереженням командної динаміки, виступаючи в ролі координаторів і розв’язуючи ключові проблеми. Внутрішнє дослідження SoftServe показує, що попри те, що ця ланка становить лише 12% від всієї команди, їхні рішення впливають на 88% співробітників. Проте зона відповідальності постійно розширюється, що нерідко призводить до вигорання середньої ланки менеджменту, адже залежність команд від них лише зростає.
Читайте також:
Кібербезпека, ШІ та освіта. В які напрями інвестувати на IT-ринку у 2025 році — чотири експертні погляди
HR-фахівцям потрібно зосередитися на створенні інструментів, які полегшують управлінське навантаження та допомагають лідерам працювати ефективніше. Наприклад, ті ж ШІ-інструменти можуть автоматизувати адміністративні завдання, надавати аналітику в реальному часі та забезпечувати менеджерів необхідною інформацією саме тоді, коли вона їм потрібна. Також важливо створювати спеціальні платформи або простори, де лідери зможуть отримувати зворотний зв’язок і підтримку. Водночас безперервний розвиток компетенцій залишається ключовим фактором для підготовки менеджерів до нових викликів і зміцнення довгострокової стійкості компанії.
Інтеграція культури в щоденну роботуУ 2025 році сильна корпоративна культура буде ключовим фактором у залученні та утриманні талантів на дедалі більш конкурентному ринку. Вона вже не є просто «приємним доповненням», а стратегічною перевагою для бізнесу. Проте багато компаній стикаються з труднощами у впровадженні своїх цінностей у повсякденну роботу. За даними Gartner, тільки кожен четвертий співробітник повністю розуміє цінності своєї компанії.
Культура та цінності мають бути глибоко інтегрованими у всі процеси бізнесу і тут можна не зупинятись у креативності - від описів вакансій та питань на співбесідах, до адаптаційних програм, корпоративного середовища, щоденної атмосфери роботи, стилю комунікації всередині компанії, корпоративних традицій тощо.
Цінності компанії можна також інтегрувати в оцінювання роботи співробітників, адже не лише професійні компетенції та досягнення є важливими. Це дозволяє визнавати та винагороджувати тих фахівців, що демонструють відповідальність, доброчесність і командну взаємодію. В такому випадку цінності стають не просто декларацією, а чимось конкретно вимірюваним, вони краще інтегруються у всі аспекти корпоративного життя.
Тільки кожен четвертий співробітник повністю розуміє цінності своєї компаніїКомпанії, які розглядають культуру як операційну складову, уже бачать позитивні результати. У SoftServe впровадження цінностей у процеси роботи з талантами підвищило наш Індекс лояльності працівників на 4 пункти та зміцнило відчуття приналежності на 3 пункти. Це підтверджує, що пріоритетність культури в HR-стратегіях — не просто тренд, а реальний шлях до створення згуртованих, сильних команд.
Сучасна HR-сфера — це вже не лише про кадри, це про трансформаційні ініціативи, які інтегрують людей, технології та культуру в єдину систему, що відповідає бізнес-цілям. Нехай кожен з нас використає всі можливості на користь своїм організаціям.
