За мобілізованим працівником стаття 119 Кодексу законів про працю України гарантує збереження робочого місця і посади на весь період проходження військової служби — незалежно від форми власності підприємства чи його підпорядкування.
Про це пише Шевченко Ірина, адвокат, керівник відділу головного офісу АО «Захист» в Україні.
Натомість із зарплатою ситуація змінилася: сьогодні роботодавець більше не зобов'язаний виплачувати мобілізованому середній заробіток — цей обов'язок перейшов до держави у вигляді грошового забезпечення військовослужбовця. Це означає, що посада залишається за працівником, а джерело виплат змінюється з фонду оплати праці підприємства на державний бюджет.
Чому виникають трудові конфлікти між роботодавцем і мобілізованим
Багато працівників і навіть роботодавців досі керуються старими правилами, коли компанія мала зберігати саме середній заробіток, — і це найпоширеніша причина конфліктів, які виникають зовсім не через порушення закону, а через застарілі очікування обох сторін.
На практиці адвокатів АО «Захист» саме ця зміна — з обов'язку роботодавця платити середню зарплату на обов'язок держави виплачувати грошове забезпечення — найчастіше стає джерелом непорозумінь:
працівники сприймають припинення виплат від компанії як порушення своїх прав, хоча формально це вже відповідає чинному законодавству.
Розмежування цих двох гарантій — за посаду і за грошові виплати — принципово важливе на самому початку консультації, інакше людина витрачає час на боротьбу за те, що закон уже не гарантує, замість того щоб захищати те, що справді порушено.
Що саме гарантує стаття 119 КЗпП: збереження посади та фінансове забезпечення
Гарантія складається з двох окремих елементів, які працюють по-різному:
- збереження робочого місця і посади — роботодавець не має права звільнити, скоротити чи передати посаду мобілізованого іншій особі на постійній основі протягом усього періоду його військової служби; це діє незалежно від того, чи триває служба кілька місяців, чи кілька років;
- грошове забезпечення від держави — виплачується мобілізованому як військовослужбовцю за рахунок бюджету, а не роботодавцем із фонду оплати праці підприємства.
Єдина законна підстава для звільнення мобілізованого з ініціативи роботодавця — повна ліквідація підприємства, установи чи організації,
коли зберігати посаду фізично нема кому. Жодні інші «виробничі причини» — скорочення штату, реорганізація, зміна власника — не є законною підставою для звільнення мобілізованого працівника чи навіть для примусового переведення його на іншу посаду без згоди.
Виплата середнього заробітку мобілізованим: як було раніше і як є зараз
До змін у законодавстві роботодавець був зобов'язаний зберігати за мобілізованим працівником середній заробіток за основним місцем роботи протягом усього періоду служби (спершу — з обмеженням до одного року, згодом ця норма неодноразово переглядалася). Це створювало значне фінансове навантаження на бізнес, особливо для компаній, де частка мобілізованих працівників була високою.
Наразі обов'язок виплачувати саме зарплату з боку роботодавця скасований: посада і робоче місце зберігаються, а фінансове забезпечення працівника здійснює держава як особі, яка проходить військову службу. Це не стосується виплат, нарахованих за фактично відпрацьований час до моменту мобілізації, — такі виплати роботодавець зобов'язаний провести в звичайному порядку.
Чи може компанія додатково виплачувати матеріальну допомогу військовослужбовцю
Так, і це поширена практика: колективним договором, внутрішніми положеннями компанії чи індивідуальним рішенням роботодавця можуть бути передбачені додаткові виплати мобілізованим працівникам понад державне грошове забезпечення — матеріальна допомога, часткова компенсація доходу, збереження соціального пакету.
Це вже добра воля компанії, а не законний обов'язок, тому наявність чи відсутність таких виплат сама собою не є підставою для юридичної претензії до роботодавця — на відміну від порушення гарантії щодо збереження посади.
Компанії, які добровільно продовжують підтримувати мобілізованих працівників, рідко стають фігурантами трудових спорів навіть у прикордонних ситуаціях, — тоді як формальний, суто «за буквою закону» підхід частіше призводить до конфліктів, коли працівник відчуває, що про нього забули на весь період служби.
На кого поширюється законна гарантія збереження робочого місця
Гарантія статті 119 КЗпП охоплює працівників, призваних на військову службу за мобілізацією, під час дії особливого періоду.
Важливо відрізняти мобілізацію від інших форм проходження служби: гарантії можуть відрізнятися для військовослужбовців за контрактом чи для тих, хто проходить службу на інших підставах, — тому в кожній конкретній ситуації варто перевіряти, яка саме норма застосовується до фактичних обставин працівника.
Якщо роботодавець незаконно звільнив мобілізованого працівника, перевів його на іншу посаду без згоди чи відмовився поновити після демобілізації, — це вже не питання зарплати, а пряме порушення гарантії щодо збереження робочого місця. Його можна й потрібно оскаржувати в судовому порядку з вимогою поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
